Systemische Entwicklung von Teams mit dem Riemann-Schley-Modell

Systemische Entwicklung von Teams Teil 2

In unserer Serie zum Thema Systemische Entwicklung von Teams möchten wir uns zunächst zwei effizienten Modellen widmen, die eine gute erste Orientierung beim komplexen Vorhaben der Teamentwicklung leisten.

Unsere grundsätzliche Philosophie bei der Arbeit mit Teams:

wir unterscheiden nicht zwischen starken Individuen und starken Teams. Ein gutes Team verkraftet starke Individuen und genauso können wiederum starke Persönlichkeiten ein gutes Team bilden. Teamarbeit ist so das Ergebnis produktiver Auseinandersetzung und wechselseitiger Wertschätzung. Es geht darum, die Potentiale der einzelnen Teammitglieder zu erkennen und optimal einzusetzen.

Wie kann das gelingen und was kann ein erster sinnvoller Schritt dabei sein?

Zu einer tiefgreifenden Diagnose verhilft uns das Riemann-Schley-Modell. Mit dessen Hilfe können wir die Dynamik aller Lebensprozesse entlang zweier polarer Dimensionen darstellen. Der Raumachse von Nähe und Distanz und der Zeitachse von Dauer und Veränderung. Das Modell beschreibt Grundtendenzen, die uns dabei helfen, die Neigung von bestimmten Menschen, Teams und Organisationen zu erkennen. Gleichzeitig wird deutlich, dass jede Person sich in ihrer Ausrichtung aus einer unterschiedlichen Kombination von Strebungen beschreiben lässt.

Die Pole des Kreuzes beschreiben existenzielle Lebensanforderungen, denen sich Menschen im Verlauf ihrer Entwicklung immer wieder stellen müssen. Zum Einen leben wir als Mensch unter anderen Menschen, dadurch stehen wir im unauflöslichen Spannungsfeld zwischen Nähe und Distanz. Zum Anderen leben wir im Fluss der Zeit und dadurch in dem Spannungsfeld zwischen Beständigkeit und Wandel.

Der Ursprung des Riemann-Schley-Modells liegt bereits in den 60er Jahren. Damals entwickelte der deutsche Psychoanalytiker Fritz Riemann eine Anthropologie, die über die Erklärung des Phänomens der „Angst“ eine differenzierte Darstellung unterschiedlicher Wahrnehmungs-, Erlebens- und Handlungsweisen von Menschen ermöglicht. Dargelegt in seinem psychoanalytisch ausgerichteten Werk „Grundformen der Angst“ spricht er von der schizoiden, depressiven, zwanghaften und hysterischen Ausprägung zur Angstbewältigung.

Die Arbeitsgruppe Vera Schley und Wilfried Schley (2010) am Institut für Organisationsentwicklung und Systemische Beratung entwickelte das ursprüngliche Konzept von Riemann weiter, indem sie den Fokus weg von den Ängsten hin zu individuellen Persönlichkeitsausprägungen verlegten. Daraus entwickelten beide ein Modell, welches die vier Grundstrebungen eines jeden Menschen, das Bedürfnis nach Nähe und Distanz sowie nach Dauer und Wechsel auf Teamarbeit übertrug.

Das ausgearbeitete methodische Inventar ermöglicht die Diagnose und Selbsteinschätzung von Teams hinsichtlich der Ausgangslage, der Entwicklungsrichtung und der anstehenden Entwicklungsthemen, mit dem Ziel, das gesamte Potential des Teams auszuschöpfen. Stand bei Riemann das Individuum im Vordergrund, so erweiterten sie nun die Perspektive um die organisationale Dimension. Durch jahrelange Erfahrung und Arbeit Weiterentwicklung des Modells entstand mittels wissenschaftlicher Forschung mit dem Riemann-Schley-Kreuz (RSK)ein vielseitig anwendbares Instrument, das sich besonders im wirtschaftlichen Umfeld bewährt hat.

Systemische Entwicklung von Teams durch das Riemann-Schley-Kreuz

Jedem der vier Pole lassen sich spezifische Haltungen und Weltansichten zuordnen. Menschen entwickeln meist im Laufe ihres Lebens persönliche Vorlieben hinsichtlich der beiden Dimensionen Dauer/Wechsel einerseits und Nähe/Distanz andererseits. Jeder Mensch verfügt über Fähigkeiten und Bedürfnisse aus allen vier Grundstrebungen. Manche Personen haben sogar ausgeprägte Tendenzen in zwei Richtungen oder einer insbesondere. Andere hingegen zeigen keine einheitliche Tendenz zu einem der vier Pole. Diese Menschen können sich flexibel auf dem Achsenkreuz bewegen und sich auf verschiedene Persönlichkeitstendenzen anderer einstellen.

Die Aufstellung von Teams entlang dieser Dimensionen sorgt für eine mehrfache Transparenz. Klarheit im Selbst, Transparenz für die Situation des Teams und ein ganzheitlicher Blick für das System in dem sich das Team bewegt. Das Modell mit erlebnisaktivierenden Methoden eingesetzt macht Unterschiede plastisch und emotional erlebbar und ermöglicht gleichzeitig die Arbeit mit Zukunftsszenarien im Sinne der Teamentwicklung. Potentiale und Ressourcen aus der Begegnung gegensätzlicher Stärken werden betont. Das bedeutet eine verstärkte Wertschätzung für Individualität und Unterschiedlichkeit und eine Absage an Konformität.

Es findet somit ein Bruch mit der Philosophie der starken autonomen Einzelpersönlichkeit und der Unabhängigkeit des Individuums statt. Ergebnisse der Teamforschung zeigen auf, dass homogene Teamkulturen, in denen Harmonie der bestimmende Wert ist, schwächere Ergebnisse hervorbringen, als heterogen zusammengesetzte Gruppen, in denen konstruktiv gestritten und um gute Lösungen gerungen wird. Ein gutes Team lebt von der Unterschiedlichkeit seiner Qualitäten.

Überträgt man das Riemann-Schley-Modell auf die Arbeit in Teams, lassen sich insgesamt vier Typen von Teamkulturen ableiten, welche die Kulturmerkmale von jeweils zwei Dimensionen in sich vereinen. Teamkulturen können somit diagnostiziert und optimal genutzt werden, um die Potentiale des Teams auszuschöpfen.

Zu Beginn des Jahres 2018 wurde ein Reader, mit dem Titel- Das Riemann-Schley-Modell zum Verstehen von Individuen, Teamkulturen und Organisationen, von Vera Schley herausgegeben. Dieser dient als vertiefte Lektüre zum Thema Teamarbeit und ist eine erste Anleitung für die Anwendung des Modells im Rahmen der Teamentwicklung. Wer mehr Fragen zum Thema Reader oder Teamentwicklung hat kann uns unter info@ios-schley.de kontaktieren.

In der kommenden Woche bleiben wir beim Thema Teamentwicklung und widmen uns einer weiteren effizienten Methode für die Arbeit mit Gruppen.

Viel Spaß beim Lesen!

Sie möchten mehr erfahren? Hier finden Sie unsere Beiträge aus der Serie systemische Entwicklung von Teams:

Systemische von Entwicklung von Teams Teil I

Systemische Entwicklung von Teams Teil III