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Kulturwandel: Was dabei wirklich zählt

Unternehmenskultur beschreibt den Charakter einer Organisation, mit all seinen Ecken, Kanten und Stärken. Jedes Unternehmen entwickelt individuelle Spielregeln und Grundannahmen, die entscheidungs- und handlungsweisend sind. Wie kann also Kulturwandel in der Organisation gestaltet werden, wenn so viele bedeutende Elemente eine Kultur ausmachen? Diese Frage stellen uns alle Kunden zu Beginn einer Kulturveränderung. Dank unserer langjährigen Erfahrung mit Kulturtransformation in verschiedenen Organisationen haben wir einige zentrale Erkenntnisse gewinnen können, die wir mit unseren Lesern und Kunden im Rahmen der folgenden Postserie teilen wollen.

Was im Kulturwandel wirklich zählt für uns sind fünf Faktoren. Bevor wir uns aber diesen Faktoren widmen, beginnen wir zuerst mit einer Betrachtung der Umgebung und den Bedingungen, in denen Kulturwandel heute stattfinden muss.

Bedingungen für einen Kulturwandel in Unternehmen: Die VUKA-Welt

Situationen der Veränderung sind für Unternehmen allgemein keine Neuheit. Dafür gibt es Bewältigungsstrategien und bewährte Problemlösemuster. In Entwicklungsphasen wird in Wachstum investiert, in Krisenzeiten wird gespart und Personal abgebaut. Diese adaptiven Formen des Lernens, auf Herausforderungen zu reagieren, lösen sich aktuell auf. Organisationen stehen vor ganz neuen Situationen. Aktuelle Megatrends, wie Digitalisierung, Technisierung und Globalisierung, verändern die Märkte und die unternehmerischen Anforderungen in einer völlig neuen, unberechenbaren Weise. In unserer global vernetzten Informationsgesellschaft steigt der Komplexitätsgrad in einem Maße, den Unternehmen nicht mehr verkraften.

Diese Entwicklungen im Markt und in den Organisationen sind unerwartet, umfassend und tiefgreifend. Sie betreffen alle Unternehmen und es geht an die Substanz. Wir erleben überall disruptive Prozesse – nicht nur durch große Krisen, sondern im Sinne eines evolutionären Drifts, in dem Unternehmen komplexer und interdependenter werden. Wir erleben das nicht nur in der Ökonomie, sondern in der ganzen Gesellschaft. VUKA werden diese Phänomene genannt, ein Akronym, das die Eigenschaften unseres unternehmerischen Kontextes beschreibt.

Die Folgen dieser VUKA-Welt sind Irritation und Entscheidungsunklarheit. Startups können mit diesen Konsequenzen meist gut umgehen. Schnelligkeit, Innovationskraft und informale Abläufe erweisen sich als Ressourcen. Hierarchische Organisationen können diese Phänomene nicht mehr bewältigen. Hierarchie-, Abteilungs- und Funktionskulturen fehlen die Geschwindigkeit und Gestaltungskraft, um in aktuellen Kontexten entscheidungs- und handlungsfähig zu bleiben.

Wie sich die Bedeutung der Unternehmenskultur verändert

Das Organisationsverständnis verändert sich somit grundlegend. Wir erleben eine gesellschaftliche Transformation, in der sich die Paradigmen der Ökonomie verändern. Deswegen verändert sich auch die Bedeutung von Unternehmenskultur.

Ehemals unantastbare Überzeugungen werden in Frage gestellt:

  • Die Unternehmensspitze hat den strategischen Überblick
  • Arbeitsteilung in Abteilungen führt zu Professionalität
  • Stabile Mehrjahrespläne wappnen uns für die Zukunft
  • Unternehmen können gesteuert werden

Der Wandel dieser Grundannahmen beschreibt, wie sich Kultur in Unternehmen entwickelt. Kultur ist zu großen Teilen unsichtbar, aber hoch wirksam. Jeder kann sie als räumliche Atmosphäre spüren. Unternehmenskultur ist intersubjektiv, sie passiert zwischen den Menschen und lebt davon, dass Menschen sie miteinander verkörpern. Sie ist das Ergebnis von gemeinsamen Erlebnissen, Ereignissen und kollektiver Aufmerksamkeit. Sie vermittelt sich in Geschichten, Erfahrungen und geteilten Eindrücken.

Besonders die Generationen Y & Z haben das Bedürfnis nach einer Kultur der Gemeinschaft und Selbsterfüllung. Es geht um Sinnhaftigkeit statt Status, Zugehörigkeit statt Abgrenzung, Gestaltungsfreiraum statt Dienst nach Vorschrift.

Immer mehr Organisationen sind deshalb im Wandel, um agile, hierarchiefreie, vernetzte Strukturen zu entwickeln. Diesen Kultur-Shift erleben wir nicht als kurzfristigen Trend. Er ist eine Antwort von Unternehmen auf die aktuellen und zukünftigen Phänomene des Marktes und der Gesellschaft.

In dieser Entwicklung erleben Unternehmen, dass Kultur so vielseitig und nichtlinear ist, dass sie schlichtweg nicht direkt veränderbar ist. Es gibt keinen Schalter, der Vertrauen, Wertschätzung, Motivation oder Leistung bewirken kann. Unternehmen müssen kreative Wege finden, um Atmosphären zu gestalten, welche die Wahrscheinlichkeit für eine hilfreiche Kultur er- höhen. Kommunikation, Führung, Strukturen, Kompetenzen, Architektur wirken auf Kultur und können in ihrem Zusammenspiel einen Anteil an der Kulturgestaltung nehmen.

Unternehmenskultur verändern – Kulturwandel gestalten

Damit Kulturwandel wirklich transformativ ist, müssen wir jedoch unseren neuronalen Quellcode ändern. Unsere Gehirne haben Annahmen, Schlussfolgerungen und Handlungsmuster gespeichert und rufen diese routiniert ab. Erst wenn wir diese bewusstmachen, hinterfragen und auflösen, entsteht Raum für Neues.

Was wir hier beschreiben, begreifen wir nicht als kognitive Analyse der Situation, sondern als Beobachtung. Wir nehmen wahr, was um uns herum passiert und wie Organisationselemente zueinander in Wechselwirkung stehen. Wir nehmen auch wahr, welche Form des organisationalen Lernens Unternehmen weiterbringt. Bisher sind wir es gewohnt, aus den Erfahrungen der Vergangenheit zu lernen. Jetzt lernen wir aus der Antizipation der entstehenden Zukunft.

Fünf Elemente einer gestaltbaren Unternehmenskultur

Die Konsequenzen dieser Eindrücke für Unternehmen haben wir in fünf Qualitäten zentriert, deren Bewusstwerdung wir in kultureller Entwicklung spannend und notwendig finden. Menschen, Skills & Mindsets, Leadership, Design – diese Elemente ergänzen sich für uns zu einem Bild der Unternehmenskultur. Daher haben sie für uns eine hohe Relevanz in der Transformation. Verbunden werden sie über die Kraft der Wahrnehmung, die ihre subjektiv erlebte Wertigkeit bestimmt. Wir empfinden diese Logik als hilfreich, um in der Gestaltung ganzheitlich, systemisch und allparteilich zu arbeiten. Diese Struktur soll helfen sich einzulassen und sie mental weiter zu gestalten, sodass sie jede Organisation auf seine Art und Weise weiterbringt.

In den folgenden Posts werden wir uns genauer den einzelnen Elementen widmen und erfahren, wie unsere Wahrnehmung im Kulturwandel unsere Realität bestimmt PERCEPTION IS REALITY. Danach betrachten wir näher die Menschliche Seite des Kulturwandels ITS ALL ABOUT PEOPLE und erfahren in Folge dessen, wie zukünftige Fähigkeiten im Kulturwandel gefördert werden können FUTURE SKILLS. Details zu DESIGNING l und die Bedeutung von FÜHRUNG im Wandel erhält der Leser in unseren abschließenden zwei Posts.

Viel Spaß beim Lesen!