Führungskompetenz: Bedürfnisse erkennen und Störungen als Potential nutzen

Letzte Woche haben wir uns damit beschäftigt, wie man eine angemessene Atmosphäre schafft. Welche Gefühlswelten dabei zu bedenken sind und wozu eine gute Atmosphäre dienen kann. Heute haben wir einen Post zu dem Thema Bedürfnisse erkennen und Störungen als Potential nutzen. Wenn Sie sich nicht vorstellen können, wie Störungen auch positive Seiten haben können, dann empfehlen wir Ihnen an der Stelle weiterzulesen.

Schwierigkeiten, Störungen und Konflikte gehören zum Leben und Lernen. Wer im Kontakt empathisch ist, kann die Bedürfnisse seines Gegenübers erkennen und Störungen als Potentiale für Entwicklung nutzen.

Entscheidend ist, zu erkunden, was Menschen wirklich brauchen, statt ihnen vermeintlich zu helfen. Vermeintliche Hilfe schwächt das Gegenüber. Es geht darum, das Gegenüber selbst wirksam werden zu lassen. Das Selbstbewusstsein der Menschen wächst, wenn sie erleben, dass sie beteiligt werden und zur Lösung beitragen können. Das motiviert Menschen und stärkt ihre Bereitschaft, in Verantwortung zu gehen.

Woran erkennt man Störungen und Konflikte?

  • wenn es zu einer starken Emotionalisierung und zum Kommunikationsabbruch kommt
  • wenn Lähmung, Blockade, Eskalation, Willkür die Situation bestimmen
  • wenn Angst vor Scheitern, Bloßstellung und Beschämung spürbar wird
  • wenn Handlungsblockaden und Vermeidung öffentlich wird: „Was gesagt werden muss, wird nicht gesagt“ oder „Was entschieden werden muss, wird nicht entschieden“.

Wozu sind Störungen gut?

Störungen „desillusionieren“, sie machen unterschiedliche Bedürfnisse und Sichtweisen klar. Was vorher scheinbar klar oder eindeutig war, wird jetzt widersprüchlich. Störungen enttäuschen, sie fordern zum Hinsehen und Hinspüren auf.

Konflikte zeigen die unterschiedlichen Perspektiven und Interessen, Anliegen und Wünsche der Beteiligten in einer Situation. Sie mobilisieren Energien, die zum Erreichen einer höheren Stufe der Auseinandersetzung mit Unterschiedlichkeit nötig sind. Im klassischen Verständnis ist ein Konflikt eine Störung, die es zu beseitigen gilt. Vor allem in Unternehmen werden Konflikte als Störungen erlebt. Sie werden als Unterbrechung eines reibungslosen Ablaufs wahrgenommen und es geht immer um Störungsbeseitigung vor Ursachenerkennung.

Mit unserem Kompetenzverständnis werden Führungskräfte befähigt, die hinter Konflikten, Spannungen und Störungen liegenden Bedürfnisse und Motivationen zu entschlüsseln und produktiv zu machen. Dabei erfährt die Führungskraft unmittelbar den Hilfebedarf und erkennt was dem Einzelnen zur Lösung noch fehlt. Ein Angebot zur Hilfe wird in diesem Kontext leichter angenommen und vom Gegenüber als Unterstützung erlebt.

Wieso ist es für Führungskräfte so wichtig Bedürfnisse zu (er)kennen?

Weil sie damit auf der Ebene der Motive ihres Gegenübers tätig werden und sich von der Sanktionshaltung entfernen. Wer andere mit ihren Bedürfnissen in Kontakt bringt, stärkt deren Autonomie und ihr Selbst. Damit kommt man selbst aus dem Reagieren heraus und nutzt die Störung als Potential für Entwicklung. Wer Bedürfnisse aufgreift und professionelle Bindung eingeht, schafft die Voraussetzungen für Leistung und Potentialentfaltung.

Wie kann man über Beteiligung die Selbstverantwortung stärken?

Wer Konflikte für andere regelt, entmündigt diese. Es geht darum, mit den Betroffenen eine Verantwortungsgemeinschaft für die Lösung zu bilden. Einen Erfahrungsraum der konstruktiven Lösungsfindung zu eröffnen.

Wie erkennt man Bedürfnisse?

  • über einfühlendes Verstehen (man schlägt dem Gegenüber einfühlend vermutete Bedürfnisse vor mit dem Angebot, zuzustimmen oder abzulehnen,)
  • über wertschätzendes Nachfragen (Was brauchen Sie jetzt – und was könnte ich Ihnen geben?)
  • über Beobachtung von Lösungsstrategien (Was treibt mein Gegenüber, eine Störung zu signalisieren?).

Wie stärkt man die Bereitschaft, Unterstützung anzunehmen?

Hilfe annehmen zu können, sowie um Hilfe bitten zu können, ist eine Leistung, die wertgeschätzt werden sollte. Sie erfordert, die eigene Begrenzung zu akzeptieren und sich vom Perfektionismus zu verabschieden. „Mich ärgert es, dass ich das nicht selbst geschafft habe!“ Unterstützung muss immer gesichtswahrend gegeben werden und darf nicht zu Abhängigkeiten führen. Deshalb darf Unterstützung nicht als Unterordnung inszeniert werden. Wie kann die Bereitschaft Unterstützung anzunehmen gestärkt werden?

  • Wenn die Lösungsfindung ein gemeinsamer und ergebnisoffener Prozess ist, fühlen sich alle beteiligt.
  • Wenn die Führungskraft sich selbst als Ressource für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Verfügung stellt, kann Hilfe leichter angenommen werden im Gegensatz zu Bevormundung oder Besserwisserei.
  • Über konstruktive Vorschläge, die man ablehnen, annehmen und verändern kann.
  • Motive für das Verhalten im Konflikt würdigen und damit den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin in seiner Persönlichkeit wertschätzen.

Als Fazit stellen wir fest: Das Erkennen von Bedürfnissen ist eine wichtige Führungskompetenz. Sie ermöglicht einen angemessenen Umgang mit den Mitarbeitern und schafft Raum für Entfaltung, wenn auf diese Bedürfnisse tiefgreifend eingegangen wird. Schauen Sie auch nächste Woche vorbei, um das Finale unserer Post-Serie zu den Kompetenzen Systemischer Führung nicht zu verpassen. Es geht darum Muster, als auch ihre Wirkungen zu erkennen und anschließend stellen wir uns die Frage, wie man diese selbstbestimmt ändern kann.