Führungskompetenz-Programm im Konzern

Branche: Logistik, IT
Organisationsgröße: 1.250 Mitarbeiter
Projektzeitraum: 2006-2011

Ausgangslage:

Der Bereich „Konzern IT“ unseres Kundens stand vor einer großen Herausforderung. Organisatorische Änderungen, veränderte technische Anforderungen der Fachbereiche und internen Kunden, gleichzeitiges personelles Wachstum und die damit verbundene Aufstockung der Führungsmannschaft sollte professionell begleitet und bewältigt werden. Durch ein speziell auf diese Herausforderungen ausgerichtetes Führungskompetenzprogramm sollte sich ein gemeinsames professionelles Führungsverständnis im Geschäftsbereich entwickeln.

Ziel:

• Das zu entwickelnde Führungsprogramm sollte zur Motivationsentwicklung und Steigerung der Identifikation mit den Bereichs- und Unternehmenszielen bei den Führungskräften beitragen.
• Es sollte die Chance genutzt werden, einen Sprung nach vorn zu machen hinsichtlich der Systemsteuerung, der „Shared Leadership“ und der Integration.
• Von den Führungskräften wurde eine sportliche Höchstleistung erwartet: Sie sollten Teams aufbauen, Strukturen entwickeln, neue Mitarbeiter integrieren, die Kompetenzentwicklung voranbringen und eine leistungsfördernde Atmosphäre schaffen.
• Mit der Energie des Neubeginns sollten professionelle Methoden und Tools in der Führungsarbeit erlernt werden und gleichzeitig war die Entwicklung der persönlichen Performance jedes Mitarbeiters ein zentrales Anliegen.
• Das Training innerhalb des kollegialen Systems des Bereichs sollte Vertrauen aufbauen, Offenheit schaffen für das Neue und den Transfer sichern.

Vorgehen:

• Vier Module mit Kickoff Veranstaltung für die unterschiedlichen Hierarchieebenen.
• Die Gruppen blieben in Ihrer Zusammensetzung konstant und wurden alle vier Module von einem Berater begleitet. Die Entwicklungsarbeit an Skills und Persönlichkeit setzte diese Kontinuität und Vertrauen in die Gruppe voraus.
• Zwischen den Modulen erfolgten Steuergruppen zur Auswertung und Prozessreflexion mit dem Auftraggeber.
• Praxisbezug und Transfersicherung entstand durch Bildung von Lernpartnerschaften mit systematischen individuellen Entwicklungs-Checks auf kollegialer Vertrauensbasis.
• Zur Qualitätssicherung wurden die einzelnen Veranstaltungen evaluiert.
• Ein begleitendes Lernmanual dokumentiert alle Schritte und Aufgaben.

Ergebnis:

• Die Resonanz der Beteiligten und Verantwortlichen war überragend. Es entstand der Wunsch nach Fortsetzung.
• Die Hilfestellungen für das daily business wurden durch die permanente Arbeit an der eigenen konkreten Führungssituation und dem bewussten Verzicht auf neutrale „case studies“ als sehr hoch bewertet.
• Weitere Gruppen wurden in einer „zweiten Welle“ eingerichtet, so dass alle Führungskräfte an dem Programm teilgenommen haben.